KTPM新益為TPM咨詢公司概述：所謂TPM的企業(yè)教練法則又稱為轉(zhuǎn)換式教練管理訓(xùn)練法。在這個過程中，教練向隊員，也就是管理者向自己的員工提出績效的意見。幫助人們弄清自己的目標、價值觀和角色，教練扮演了向?qū)У慕巧蛉颂魬?zhàn)、給人支持、使之達到他們的績效目標。

　　在TPM的推行中，公司領(lǐng)導(dǎo)對于基層管理者，應(yīng)從上、下級的關(guān)系轉(zhuǎn)換為教練和隊員的關(guān)系；生產(chǎn)現(xiàn)場的管理者對于操作工人，更應(yīng)建立在這一“教練一隊員”關(guān)系的基礎(chǔ)上。我們之所以用“轉(zhuǎn)換式”來稱呼這一教練訓(xùn)練方法，是因為這種方法與一般的教練方法有所區(qū)別。

　　“轉(zhuǎn)換式”的教練所完成的轉(zhuǎn)變應(yīng)該是一個翻天筱地的變化，而非緩慢、微小的變化，轉(zhuǎn)變即是毛毛蟲變成蝴操，嬰兒長成幼兒然后長大成人的變化。這一過程完成后，舊的形態(tài)就不復(fù)存在。轉(zhuǎn)變之后，冰不再是冰，蒸汽也不再有水的性質(zhì)了，轉(zhuǎn)變也就是完成了從雞蛋孵出小雞的過程。

　　“轉(zhuǎn)換式”代表著變化，它鼓勵教練與隊員完全專注于職業(yè)和個人的發(fā)展，它給人以期望，并支持人們將以更寬廣的眼光來看待事業(yè)的成功，轉(zhuǎn)換式教練不只關(guān)注基本利潤，而是欣賞人、發(fā)展人，在引導(dǎo)人們不斷取得成績的過程中，推動TPM的事業(yè)的發(fā)展。

　　1，轉(zhuǎn)換式教練管理對績效的影響

　　訓(xùn)練、培訓(xùn)是當代學(xué)習(xí)型組織的重要特征。然而，并不是所有的訓(xùn)練都是效果突出的，這一點是最值得企業(yè)注意的問題。企業(yè)花了錢，花了時間，也培訓(xùn)了員工，但往往沒有收到預(yù)期的效果。理由是，我們重視了計劃和目標，但忽視了實現(xiàn)目標的實施過程。TPM(TnPM)之所以突出一個n，就是專注于過程的規(guī)范化，以保證目標的實現(xiàn)。

　　圖4-1給出了未實施轉(zhuǎn)換式教練管理訓(xùn)練和實施這種訓(xùn)練對績效的不同影響。從圖中可以看出，實施了轉(zhuǎn)換式教練管理訓(xùn)練，使績效產(chǎn)生飛躍式的進步，而非僅僅是上升了一個臺階的進步。這種方法就像核反應(yīng)的作用一樣，可以是裂變的，是呈幾何級數(shù)增長的。

　　TPM轉(zhuǎn)換式教練管理訓(xùn)練的作用

　　從圖4-1可以看出，無“轉(zhuǎn)換式”教練管理訓(xùn)練之后，員工的行為在訓(xùn)練當時有所改變，之后可能出現(xiàn)反彈，然后穩(wěn)定在一個略有進步的水平。工作績效和結(jié)果在訓(xùn)練初期可能會下降，以后就會有所提升并保持在一個比以前略有進步的水平(第三條虛線前面的狀態(tài))，而經(jīng)過“轉(zhuǎn)換式”教練管理訓(xùn)練，員工行為會穩(wěn)步進步，績效、結(jié)果在訓(xùn)練初期也會有所下降，以后就呈穩(wěn)步上升狀態(tài)。

　　2，“轉(zhuǎn)換式”教練管理訓(xùn)練的理論背景

　　X理論作為一個傳統(tǒng)的管理思維，假設(shè)人是懶惰的，缺乏主動性和創(chuàng)造性，需要以明確的指導(dǎo)方向和懲罰來維持工作和促進產(chǎn)出。X理論調(diào)動員工的典型手段是“胡蘿卜加大棒”。胡蘿卜是以物質(zhì)獎勵為基礎(chǔ)的激勵物，大棒是以恐懼害怕心理為基礎(chǔ)的激勵物。胡蘿卜和大棒也好，青菜和鞭子也好，它們雖然都是有滲透力和震懾力的刺激物，但是，如果經(jīng)理人，管理者把員工當驢一樣對待，他們就只會像驢一樣工作，其業(yè)績只能做到如驢一樣。因為這種引導(dǎo)方式不能使人的潛力得以發(fā)揮。X理論忽視了人的主動性，讓人們學(xué)會了等待老板來告訴他們做什么，只要沒有人發(fā)號施令，即使是很小的問題也可能變得越來越嚴重。

　　相比之下，Y理論更人性化。Y理論假定人有創(chuàng)造力，有能力，是愿意把事情做好的，人是可以自我激勵的。Y理論把支持人、培養(yǎng)人、造就人作為管理的基礎(chǔ)。

　　日本人推崇Z型的組織和管理，其主旨是立足于建立團隊的關(guān)系和總體的決策。這種模式在自由化、個性化的企業(yè)文化里，推行起來就比較困難。

　　教練式管理訓(xùn)練法吸收了X，Y，Z理論的精華，提出賦權(quán)理論。這是因為，盡管不少管理者或經(jīng)理人認為，排在最前面的三個成功激勵的動機是高工資、工作保障和升遷的機會，但在多數(shù)員工心中認為最能激勵自己的動機是—被人欣賞、參與感和理解的態(tài)度。教練式管理訓(xùn)練認為以下因素的激勵，可以使員工更有激情：

　　對自己在工作上成就的內(nèi)在滿足；

　　明白組織目標和自己如何為這一目標做貢獻；

　　對工作的主人翁心態(tài)，當人們被允許發(fā)揮創(chuàng)造性時，這種主人心理會油然而生；

　　管理者、上級所給予的是方向、遠景而不是指令，他們以誠實、理解

　　的態(tài)度支持自己實現(xiàn)目標，并不斷提出新的挑戰(zhàn)；

　　感到被欣賞，知道公司和同事都十分重要。

　　愛德華•戴明(EdwardsDeming)說過：“沒有個人自身的變化，任何事情都不可能發(fā)生。”而著名管理大師卡耐基也曾說過：“人不可以被教，只能幫助他們?nèi)グl(fā)現(xiàn)。”顯然，轉(zhuǎn)換式教練管理訓(xùn)練法就是幫助員工發(fā)現(xiàn)自身潛力、發(fā)現(xiàn)工作樂趣和奧妙、發(fā)現(xiàn)公司的發(fā)展遠景、發(fā)現(xiàn)同事的價值、發(fā)現(xiàn)企業(yè)給自己的挑戰(zhàn)和機會、滿懷信心地去工作。

　　3，管理者的角色

　　一個管理者，首先應(yīng)該是一個有遠見卓識的人。也就是說，他應(yīng)能為人們提供一個清楚、樂觀、誘人的前景，這一前景應(yīng)該是可達的。而且，管理者應(yīng)能夠讓企業(yè)的遠景與員工的自身聯(lián)系起來，使之轉(zhuǎn)變成員工所認同的遠景。

　　一個管理者，還應(yīng)該是服務(wù)者。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在心理上把自己置身于這個角色，設(shè)想自己在為員工、顧客服務(wù)。管理者常常要后退幾步，看一看、聽一聽、欣賞自己周圍動人的人間溫情。真心實意的幫助他人和受人之助，把每一個員工都看成一個特殊的個體來尊重，把與員工的密切關(guān)系看成是自已的一種機遇，把員工的友情看成是得到的一份厚禮，

　　管理者還應(yīng)該是教練。他們把員工與其績效聯(lián)系起來，以此為基礎(chǔ)進行有效的溝通，引導(dǎo)員工日日進步。

　　管理者還是協(xié)調(diào)者。所謂的協(xié)調(diào)就是使事情變得更容易、更簡單。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者不斷地促進溝通、變革和合作，不斷地聯(lián)系，決策，打破僵局，治愈創(chuàng)傷，使系統(tǒng)達到平衡。平衡術(shù)，是協(xié)調(diào)者的重要法術(shù)。

　　管理者還是榜樣和模范，無論是哪一層次的管理者，由于他們比普通員工更暴露，因而對員工的態(tài)度和行為就有巨大的影響力，他們通過自己的語言表達、自己的行動和事跡來定義企業(yè)的文化，他們的身教重于言教。他們所奠定的基準、風格和行為準則將影響著整個組織。

　　在管理者的諸多角色之中，教練是最重要的角色，這也是本章所描繪的重點。

　　4，轉(zhuǎn)換式教練管理訓(xùn)練法的特色

　　以事實為依據(jù)。教練管理是建立在對情況的客觀描述上；

　　重點在績效。始終關(guān)注個人和組織的績效，注意影響績效的各種因素；

　　強調(diào)關(guān)系。融洽、互相信任和認同的關(guān)系是有效教練管理訓(xùn)練的基石；

　　放慢速度。高速度的工作節(jié)奏降低了工作的效果和質(zhì)量。教練管理訓(xùn)練法要求大家放慢速度，加上更多的傾聽、學(xué)習(xí)和思索；

　　溝通和對話，轉(zhuǎn)換式教練管理訓(xùn)練法，不是“告訴”人們?nèi)プ鍪裁矗膊皇菓{空捏造，而是與員工共同分享反饋、提問、傾聽、建議和探索；

　　更用心。尊重和尊敬，積極主動的互相關(guān)心，更有人情、更人性化；

　　謙卑。在互相對話中，沒有傲氣是十分重要的；

　　平衡。教練管理訓(xùn)練要致力于思想與行為、理性與感性、績效與關(guān)系、已知與未知及身體與精神的平衡；

　　自我負責，讓員工有自己獨立的思想、情感和行為，并形成一個對自己行為負責的價值觀，

　　“轉(zhuǎn)換式”教練管理訓(xùn)練比其他的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)更用“心”。就像一個故事所描述的：一個廚師給國王做了一份羅宋湯，國王喝了，贊美道；“我從來沒有喝過這么美味的羅宋湯，你是怎么做的?”廚師說：“我用的是市場買回來的番茄和洋蔥，胡椒也是普通的胡椒，和別人用的材料沒有什么兩樣。所不同的是，我把我的‘心’做到了湯里。”這也是我們平時所說的“如果真心，黃土變成金”的道理。